Эйчар-директор известной омской Группы компаний «ОСИ» Вероника Локтева поделилась успешными стратегиями в управлении персоналом.

В то время как многие омские предприятия и организации вместе со всей страной испытывают кадровый голод, 60 % вакансий в ГК «Омск Сайдинг Инвест» оперативно закрываются без публикации в СМИ или на сайтах по поиску сотрудников. О том, как была создана система, где таланты находятся сами, обозревателю РИА «Омск-информ» рассказала HR-директор Группы компаний «ОСИ» Вероника Локтева.

20 лет роста и развития

– Вероника Валерьевна, расскажите об основных направлениях деятельности группы компаний, которую вы представляете.

– Группа компаний «Омск Сайдинг Инвест» уже 20 лет на рынке. Родительская компания – крупная производственная площадка, где из металла производится все то, что у нас можно приобрести. Это сайдинг, профнастил, металлочерепица, профиль для гипсокартона и многое другое. Второе крупное направление – производство светопрозрачных конструкций: окна ПВХ, балконы, офисные ограждения. Причем у нас можно заказать окна нестандартных размеров.

Набирает большие обороты производство художественных кованых изделий. Это решетчатые ограждения, малые архитектурные формы, беседки, скамейки, фонарные столбы. А также предметы интерьера: вешалки, крючки, подставки для цветочных горшков и тому подобное.

Группа компаний «ОСИ» состоит из вышеупомянутого производства, второе подразделение – асфальтобетонный завод. Уже все омичи знают о нашем третьем направлении – парк «Вокруг света» на «Зеленом острове». В развитие направления организации отдыха готовится к открытию база экстремальных видов спорта «Вокруг неба» в районе деревни Малокулачье Омского района.

Еще одно подразделение ГК «ОСИ» – проектный институт, полностью закрывающий потребности наших производств по проектировке, согласованию смет, инженерно-подрядных работ и прочем.

Также наше новое направление, которое уже показывает хорошие результаты, – отдел капитального строительства. В его задачи входит ремонт социально значимых объектов, в частности общеобразовательных школ в Омской области.

– Люди каких профессий у вас работают?

– В нашей Группе компаний трудится порядка 600 человек. На основном производстве – мастера, технологи, операторы. Отдельно выделен департамент технического отдела, ответственный за настройку и ремонт оборудования. Бригады по монтажу металлоконструкций и установке изделий из ПВХ – это тоже наши сотрудники.

В бэк-офисе ключевая роль отводится бухгалтерии. В отделе продаж главные люди – менеджеры по работе с клиентами.

– Сейчас кадровый дефицит ощущается в разных сферах. Как вам удается больше половины вакансий закрывать в течение одного дня и каков масштаб кадровой ротации?

– Если смотреть усредненно, на протяжении нескольких лет, то ротация кадров по году – порядка 3 процентов. И мы действительно очень быстро закрываем вакансии, за один день в большинстве случаев.

Если мы говорим конкретно про те задачи, которые стоят сейчас в Группе компаний, подбор кадров происходит только на новые направления. Нет потребности кого-то заменить или куда-то перераспределить. То есть мы доукомплектовываем штат.

– А в современные реалии вписываются все, в том числе те, кто пришел 20 лет назад?

– Мы нацелены на сохранение людей. И у нас не существует возрастного ценза. Как и везде, происходит вертикальное и горизонтальное движение кадров. Но, кроме этого, у нас есть и диагональное движение, когда можно перейти в другой проект в рамках ГК. Например, с основного производства в парк на загородную базу или в проектный институт. Главное, чтобы соответствовали знания и опыт сотрудника. И конечно, была нацеленность на результат, происходила определенная работа над собой.

– Расскажите о программе «Рост».

– Существует определенная выраженная сезонность внутри наших подразделений. Когда заканчивается сезон, начинается поэтапная работа абсолютно с каждой должностью. Смотрим, в каком направлении мы можем развить человека. И внутренними силами мы формируем кадровый резерв. Если у нас открывается новое подразделение или мы создаем дополнительную должность, штатную единицу, мы в первую очередь смотрим, кто у нас есть внутри ГК. Кто-то, к примеру, засиделся на одном месте и хочет быть полезен в другом качестве. Составляется индивидуальный план развития, через тесты смотрим, куда мы его можем направить.

– А вне сезона, когда не ставят окна и заборы, люди у вас чем занимаются? Вы никого на это время не увольняете?

– Никого не увольняем, несмотря на то что примерно с ноября и до конца марта не сезон для многих видов работ. В это время мы очень много учимся, исследуем наш персонал, даем массу каких-то активностей. Именно в этот период начинаем «заряжать» команду. В планах ввести институт наставничества. Чтобы не просто разовые наставники были, а работала целая система. А с апреля начинается новый виток сезона, и, соответственно, все внимание сосредоточено на непосредственной работе.

– Можете привести какие-то нетривиальные примеры закрытия вакансий?

– Когда мы подбирали ведущего специалиста по найму и адаптации персонала, сработал внутренний реферальный канал. Это когда сотрудник, приведший искомого специалиста в компанию, поощряется. Это может быть премия или подарок. И это очень классно мотивирует всю команду.

В меньшей степени стараемся задействовать «кадровые» сайты, это дорогое удовольствие. Когда возникает вакансия, используем в первую очередь внутренний резерв. Плюс в соцсетях у меня построен довольно интересный личный бренд. Взаимодействуем с миром через сторис во всех популярных соцсетях. Это самое простое, но именно таким путем мы «ловили» много интересных входящих активностей и откликов от тех людей, которые, может быть, никогда не узнали бы про нас иным способом.

Плюс у нас четко построена работа с практикантами из учебных заведений. Буквально недавно выпускница ОмГУПСа этого года, во время учебы успешно прошедшая у нас практику и показавшая хорошие результаты, заняла вакансию бухгалтера.

Сейчас порядка 60– 65 % вакансий закрывается просто потому, что у нас есть своя база. Таким образом, у нас нет «открытых» вакансий – есть «ожидающие своего кандидата».

Необычное в обычном

– У вас далеко не все специализации – стандартные. Например, в кованых изделиях много ручной работы. Как вы закрываете нестандартные вакансии?

– Сначала идет обсуждение, специалист конкретно с какими навыками и умениями нам нужен. Например, в ближайшей перспективе при строительстве базы отдыха «Вокруг неба» планируется своя взлетно-посадочная полоса и ресторан в форме самолета. И соответственно, нужен инженер-конструктор, который может делать расчеты и строить такие специфичные архитектурные формы для светопрозрачных конструкций. И сейчас не до конца понятно, как такой специалист будет взаимодействовать со всеми остальными внутри системы, какая иерархия подчиненности должна строиться. Плюс готовим оффер, чтобы будущий специалист четко понимал, какие перед ним встанут цели и задачи.

Это далеко не единственная нестандартная должность, которая у нас в последнее время возникла. В связи с расширением направления ковки, понадобился газоэлектросварщик, который не просто умеет варить, но и понимает, как эти архитектурные формы строятся. То есть он должен иметь представление о 3D-визуализации. Для того чтобы можно было правильно – на одном языке – разговаривать с мастером, который выдает задание. Например, был заказ на фонарные столбы конусообразной формы. И было необходимо выстроить структуру самого изделия таким образом, чтобы внутрь зашла электрика. И естественно, мышление 3D-визуализатора помогает сократить рабочие трения одного подразделения с другим.

– Могу ошибаться, но таких газоэлектросварщиков не готовит ни одно учебное заведение, откуда они берутся?

– Действительно, базового образования недостаточно. Необходимо стремление самого специалиста к изучению дополнительно ряда направлений. Например, компьютерная графика очень помогает и расширяет мышление. Если человек чем-то интересуется, что-то в свободное время изучает, у него есть какое-то хобби, мы всегда обращаем на это внимание и фиксируем в своей базе.

Сегодня все чаще требуются именно гибридные специалисты. К примеру, с начала этого года 23 % вакансий – гибридные роли, которых нет в классических рекрутинговых шаблонах.

Приведу еще примеры. Наш старший специалист по управлению персоналом теперь также ведет кадровое делопроизводство. А специалист по маркетплейсам в дополнение к основным обязанностям еще и частично решает задачи маркетолога.

Такие гибридные роли очень классно работают, потому что человек берет сразу несколько направлений и сочетает их как красивый пазл.

– А кому и какая от этого выгода?

– Компания экономит на фонде оплаты труда, а специалист получает дополнительные деньги. При этом есть понимание, что в него вкладываются, готовы двигать дальше.

Кроме того, когда человек показывает свое желание расти и развиваться, он попадает в кадровый резерв на более высокие позиции.

Запрос на гибридность, универсальность, взаимозаменяемость – это тренд. В том числе могут выстраиваться индивидуальные гибридные графики. Причем часть задач может выполняться без привязки к офису. Важен – результат.

Карьера без преград и потолка

– Вероника Валерьевна, промышленность нередко стали называть «новым IT» в плане построения карьеры. А как с этим в вашей ГК?

– На работу в ГК «ОСИ» можно зайти в абсолютно простое направление, например, помощником оператора, оператором или грузчиком, имея базовое образование – после средней школы и ссуза. Дальнейшее зависит только от того, как человек будет развиваться, здесь не существует каких-то «потолков».

Если посмотреть историю ГК «Омск Сайдинг Инвест», обнаруживается очень много интересных примеров. В частности, как человек начинал менеджером по продажам, становился старшим менеджером, руководителем, потом директором по производству или руководителем по развитию.

Есть ребята, которые приходили на совсем небольшую должность, потом влюблялись в ценности компании, в ее миссию, в руководителя, который транслирует все это на персонал, и принимали решение пробовать себя в новых направлениях.

А поскольку ГК «ОСИ» показывает масштабный рост, при желании здесь можно себя полностью реализовать.

– Расскажите о соцпакете, гарантиях, дополнительной мотивации сотрудников.

– У нас официальное оформление по ТК, оплачиваемые больничные, отпуска. Предусмотрены ученические договоры, если речь идет о переобучении или получении дополнительного опыта. ГК вкладывается в своих сотрудников.

В корпоративном чате проводятся различные активности с призами, приуроченные к тем или иным датам. Например, недавно ко Дню семьи, любви и верности надо было рассказать о своей семье, разместить фотографии. Три победителя конкурса получили хорошие подарки.

В год проходит несколько корпоративных мероприятий или выездов. Например, в преддверии 9 Мая заказывали большие автобусы в бронетанковый институт, где была полностью воссоздана реконструкция битвы времен Великой Отечественной войны.

С появлением парка «Вокруг света» стали проводить «социальные выходные» – оплачиваемый день на волонтерство.

С парком связано много моментов, которые можно назвать «плюшками» для наших сотрудников.

Например, 1 июня, на открытие сезона в парке, приезжали популярные артисты – Хабиб и Полина Гагарина. На таких мероприятиях для сотрудников ГК есть специально огороженная территория, прямо перед сценой.

Плюс есть скидки и подарки для сотрудников, когда мы можем приехать в парк с семьей, посетить все наши замечательные карусели и качели, провести очень приятные мгновения со своими близкими. И это не случайно. Потому что семья – это одна из ключевых ценностей Группы компании «Омск Сайдинг Инвест».

– Расскажите, для чего вы взялись за ремонт школ, ведь там бюджетные средства и больших денег не заработаешь.

– Ремонт школ с привлечением бюджетных средств обеспечил загрузку персонала в кризисный период. Сейчас на ремонте школ задействовано порядка 150– 200 человек. Сформированная команда показала результат, который превзошел все ожидания, как наши, так и заказчика – администрации Омской области. И мы уже получаем новые проекты.

Я бы хотела подчеркнуть, что стартап перерос в стабильность. Очень классно получилось показать именно командный результат, который будет с удовольствием транслировать и наш собственник, и администрация.

– На какую особенность работы в вашей Группе компаний вы бы обратили внимание?

– У нас нет «офисного планктона» – только люди, которые видят результат своего труда в реальных зданиях, изделиях. И это тоже мощная мотивация.

HR-лайфхаки от Вероники Локтевой

– Исходя из своего опыта работы в ГК «ОСИ», что бы вы могли порекомендовать коллегам-эйчарам?

– Например, могу подсказать, как создать воронку для сбора рефералов, то есть претендентов на возможные вакансии, от сотрудников.

Сначала мы формируем список, по каким должностям, какие потребности у нас могут возникнуть в ближайшее время и через кого из наших сотрудников мы сможем этих людей искать. Дальше мы формируем опросник, где они указывают своих знакомых, которые могут потенциально быть в поиске работы или кого они могут рекомендовать.

Плюс практиканты из учебных заведений, я уже рассказала, как мы с ними работаем.

С рефералами мы находимся на связи, периодически приглашаем их на дни открытых дверей, где они знакомятся с миссией, ценностями, видением компании. Если интерес сохраняется, переносим этих потенциальных претендентов на новый уровень в нашей базе. И когда возникает вакансия, в том случае если не находится человек в результате внутренней ротации, то прибегаем к внешнему резерву.

– Как оформлен внешний резерв?

– В виде огромной таблицы со списком контактов, с описанием, комментариями внешних кандидатов. Тех, кто приходил к нам в компанию, но им почему-то не захотелось работать именно на предлагаемой на тот момент должности. Плюс наши сотрудники, готовые к ротации. С этим списком мы работаем, когда у нас появляется какой-то запрос. И зачастую закрываем так любые вакансии в кратчайшие сроки.

– А насколько этот список велик?

– В нем порядка 1000 рефералов, то есть почти вдвое больше общей численности сотрудников нашей ГК.

– Как вы выявляете потенциал, нераскрытые возможности своих сотрудников?

– Это как раз следующий наш лайфхак. Периодически мы устраиваем «День дублера». Речь идет о перемешивании должностей для того, чтобы познакомить и открыть потенциал ребят из команды.

Сейчас идет проработка именно системы вне сезона, как мы их будем перемешивать. Например, менеджер-рабочий. Когда менеджер принимает заявку от клиента, он должен понимать суть и всю цепочку производственного процесса. Чтобы четко, грамотно и правильно работать с этим заказом, рассказывать клиенту о каких-то нюансах и только после этого спускать заказ на производство.

А делается все для того, чтобы в конечном итоге клиент получил удовольствие от готового изделия в смонтированном виде.

Команда мечты – не та, где все идеальны, а та, где каждый на своем месте!

Фото предоставлены ГК «Омск Сайдинг Инвест».